Ontslag op staande voet

Wanneer is eer sprake van ontslag op staande voet?

Er is sprake van ontslag op staande voet wanneer de arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang wordt opgezegd - zonder dat er een opzegtermijn wordt gehanteerd. Het ontslag op staande voet kan zowel mondeling als schriftelijk aangezegd worden. Meestal wordt het zowel mondeling als schriftelijk gedaan. 

Geen toestemming nodig van rechter of UWV

Voor een ontslag op staande voet is geen toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf of van de kantonrechter. Wanneer een werknemer op staande voet ontslagen wordt, eindigt de arbeidsovereenkomst terstond. De werknemer is op dat moment dan ook gelijk zijn werk en inkomen kwijt en verliest bovendien zijn recht op een WW-uitkering. 

Ontslag op staande voet is gebonden aan strenge eisen

Juist omdat de consequenties zeer ernstig kunnen zijn voor de werknemer, worden er strenge eisen gesteld aan een ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet moet aan alle van de drie volgende voorwaarden voldoen:

1. Er moet sprake zijn van een dringende reden.
2. De reden moet de werknemer worden meegedeeld
3. Ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden

Als het ontslag op staande voet niet aan alle voorwaarden voldoet, kan de werknemer zijn ontslag aanvechten bij de kantonrechter en is de kans op succes erg groot.

Eis 1: een dringende reden

Bij het verlenen van een ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een "dringende reden".  Denk daarbij aan ernstige zaken als diefstal, geweld of fraude. Ook het weigeren van werken kan een reden voor ontslag op staande voet zijn.

Uiteraard moet van geval tot geval bekeken worden op de dringende reden van toepassing is en wordt er rekening gehouden met de werkomstandigheden.

Eis 2: de reden moet de werknemer worden meegedeeld

Het is de werkgever verplicht om de werknemer mee te delen waarom hij op staande voet ontslagen is. Zou de werkgever dat niet doen, dan zou de werknemer ook niet kunnen beoordelen of het ontslag op staande voet terecht is. Omdat de reden voor ontslag op staande voet later niet meer mag worden veranderd door de werkgever, is het logischerwijs belangrijk dat hij deze goed doordacht formuleert. 

Eis 3: het ontslag moet onverwijld gegeven zijn

De werkgever moet de werknemer op staande voet ontslaan direct wanneer het incident heeft plaatsgevonden. Hoewel het de werkgever wel is toegestaan om eerst te onderzoeken of de werknemer zich inderdaad heeft misdragen op een wijze die aanleiding geeft voor een ontslag op staande voet, moet het ontslag direct aangezegd worden wanneer blijkt dat daar voldoende grond voor is. 

Onverwijld in de praktijk (I)

Een restaurant komt er op 2 december achter dat één van de obers heftig heeft gescholden tegen een gast. Dit incident wordt vier dagen later besproken in wekelijkse overleg van de leidinggevenden. Twee dagen later besluit de restauranthouder de ober op staande voet te ontslaan.

Als de ober in kwestie zijn ontslag op staande voet zou aanvechten bij de rechter, is de kans zeer groot dat hiji het gelijk wordt gesteld omdat niet wordt voldaan aan de eis dat het ontslag "onverwijld" verleend moet worden. 

Onverwijld in de praktijk (II)

Een grote Nederlandse bank verdenkt een van haar werknemers van fraude. Op 7 januari wordt hij naar huis gestuurd met de mededeling dat hij tijdelijk niet meer mag werken. Tevens wordt er een onderzoek ingesteld door een forensisch accountant. De resultaten van dit onderzoek worden op 12 februari bekend en een dag later wordt de medewerker op staande voet ontslagen. In dit voorbeeld wordt wel voldaan aan de eis van ‘onverwijldheid'.